4 claves para atraer y retener talento en el sector de la hostelería

La hostelería es el sector de actividad que mayor porcentaje de rotación media (trabajadores que entran y salen de una empresa) experimentó en 2022 en España. De hecho, las cifras hablan por sí solas ya que se incrementó hasta el 63,7%, colocándose en una situación de inestabilidad que requiere la búsqueda de soluciones para fidelizar el más importante activo que posee: su capital humano.

Así lo recoge 'A food magazine by Facyre', en su número de septiembre, en un artículo que recuerda que se considera una rotación sana para la empresa si es inferior al 15%; si se sitúa entre el 15% y el 30%, la compañía tiene una pérdida considerable de capital humano y asume costes elevados debido a su alta rotación; y si el índice supera el 40%, la empresa está en una situación grave en cuanto a la gestión de ingresos y salidas de a su personal, y debería tomar medidas urgentes para corregirlo, si se busca mantener la solvencia presente y futura del negocio.

Actualmente, empresas de todos los tamaños que trabajan en este sector, buscan la manera, no sólo de encontrar y atraer talento, sino de retenerlo, al menos durante un periodo de tiempo razonable, para generar estabilidad en el negocio, y en muchas ocasiones ni siquiera el aumento del salario ofrece una solución permanente.

En términos generales, la percepción del empleado sobre su empresa tiene que ver con varios aspectos: por supuesto con su salario, pero también con el conjunto de beneficios sociales que esa empresa disponga para él y que, no solo no generan un coste mayor, sino que además consiguen asentar el sentimiento de pertenencia del empleado con su empresa.

Estas soluciones no son exclusivas de las grandes corporaciones. De hecho, cualquier empresa, por pequeña que sea, puede disponer de ellas para retener a sus empleados:

1) Retención de talento a corto plazo, mediante una variable plurianual ligada a la permanencia. Por ejemplo, si el empleado permanece en la empresa en los próximos años se le paga un bono de permanencia, pero si la relación laboral se extingue antes de ese periodo la empresa rescata a su favor el dinero de ese bono.

2) Retención de talento a medio y largo plazo. Dependiendo de la edad del empleado, se pueden destinar dotaciones aun premio de jubilación que complemente a pensión pública del empleado cuando se jubile en la empresa. En caso de que of empleado se vaya a la competencia, este ahorro acumulado revierte de nuevo a la empresa.

3) Beneficios sociales a coste cero, mediante la aplicación de un sistema de retribución flexible, por ejemplo, para que el empleado consiga una tarjeta privada de salud para él y su familia, ahorrando el impacto fiscal, o para darle la posibilidad de permitir que aborre para su jubilación, reduciendo el IRPF del total de su salario bruto anual (hasta el limite del 30%).

4) En base a la edad de los empleados, se pueden encontrar soluciones para una restructuración ordenada de la plantilla, poniendo en marcha sistemas de prejubilación o bajas de mutuo acuerdo que encuentren la respuesta perfecta para empresas con empleados cercanos a su edad de jubilación.

Como vemos, estas soluciones se adaptan a la situación de la empresa y del empleado, siendo distintas en función de la edad, del momento y de la necesidad que se persiga. No es lo mismo buscar soluciones para un empleado senior que supere los 50 años y cuyas necesidades se orientan hacia el ahorro para su jubilación o el cuidado en caso de un accidente, que las soluciones dirigidas a un trabajador más joven cuyas necesidades están más orientadas al corto plazo.

En definitiva, una buena aplicación de estas medidas en el día a día de la empresa, serán la clave para conseguir rebajar el porcentaje de rotación anual que sufren las empresas del sector de la hostelería, y lejos de aumentar el coste por empleado, incrementarán su productividad y afianzarán su relación con la empresa y sus clientes.