Alcampo apuesta a la promoción interna como solución a la escasez de trabajadores
Los trabajadores de la casa asumen sus nuevas responsabilidades más rápido y tienen menos índices de rotación que los del exterior. La tensión en el mercado laboral ha llevado a cada vez más enseñas a apostar por esta vía.
La escasez de trabajadores ha llevado a muchas cadenas de supermercados a apostar por la formación y la promoción interna para cubrir vacantes.
En los últimos años, la presión ha sido particularmente grande para Alcampo, dada la rápida ampliación de su plantilla desde la adquisición de MaxiDia y el proceso de renovación y automatización que atraviesan sus centros logísticos.
Todo ello le ha llevado a dedicar muchos recursos a formación y promoción interna, indica Isabel Gavilanes, directora de Gestión y Desarrollo del Talento, durante la presentación del informe Tendencias en el talento del sector retail, organizada por Anged y Manpower Group.
El 17% de los directores procede de puestos de base
El 40% de sus mandos intermedios y el 17% de sus directores procede de puestos de base, "es decir, de reposición, ventas, cajas de pago y otros". El 94% de sus directores ya había ejercido otros puestos de mando dentro de la compañía.
La promoción interna tiene ventajas para las empresas que no siempre son fáciles de apreciar por los cuadros directivos.
Al contratar a personas de la casa, "la toma de responsabilidad es mucho más rápida que en el caso de una persona que procede del exterior", precisa Gavilanes. "Además, la rotación entre las personas de promoción interna es inferior a la que tenemos entre las personas que se incorporan desde fuera", señala.
Por otra parte, la promoción interna permite retener o 'fidelizar' a los trabajadores, previniendo la fuga de talento a otras empresas.
"Si para el mánager la formación de sus empleados no es lo más importante, no podemos hacer nada", lamenta Isabel Gavilanes.
Desde la perspectiva del trabajador, las ventajas son claras: la promoción permite crecer como profesional, adquirir competencias y mejorar las condiciones salariales.
En la transición hacia un modelo que dé prioridad a la formación y a la promoción interna, advierte Gavilanes, es fundamental la colaboración de los mandos intermedios y encargados.
"Desde Recursos Humanos podemos crear todos los procedimientos que queramos, pero si para el mánager la formación de sus empleados no es lo más importante, no podemos hacer nada", lamenta.
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